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Aunque la equidad en el ámbito laboral aún es limitada para muchas mujeres, cada vez más empresas generan políticas internas para fomentar la presencia femenina en espacios de decisión, así como la inclusión de personas LGBTIQ+.

 

Textos Marysol Antón.

 

Inclusión y diversidad son dos palabras que vienen dominando la escena laboral; por lo menos, lo hacían hasta antes de la aparición de la pandemia por Covid-19 y es de esperar, que vuelvan a hacerlo cuando pase la emergencia sanitaria. Sin embargo, la realidad puertas adentro de las empresas no siempre las refleja.

A pesar de los avances y las buenas intenciones, todavía queda un largo camino por recorrer para lograr la igualdad de género en la fuerza laboral. Según el informe global 2020 When Women Thrive, realizado por Mercer, la mayoría (81 por ciento) de las organizaciones de todo el mundo asegura que es importante mejorar la diversidad y la inclusión; sin embargo, menos de la mitad (42 por ciento) cuenta con una estrategia documentada, a largo plazo, para lograr la equidad.

A este hallazgo hay que sumarle que sólo el 40 por ciento de la fuerza laboral global es femenina, cifra ligeramente superior al 38 por ciento registrado hace cuatro años. Asimismo, si bien la representación de ellas en puestos de alta dirección está mejorando (con un aumento de tres puntos porcentuales en los dos niveles más altos), ésta disminuye a medida que avanzan los niveles de carrera. La investigación de Mercer revela que las mujeres representan el 47 por ciento del personal operativo y el 42 por ciento de los puestos profesionales, pero sólo el 29 y el 23 por ciento de los puestos directivos y ejecutivos, respectivamente.

Por su parte, Adecco también indagó sobre qué sucede en la esfera laboral local. En su informe indicó que más del 57 por ciento de los encuestados aseguró haber sido discriminada/o en el ámbito laboral, tanto por género como por alguna otra situación.

Ahondando en la problemática que más preocupa dentro de la agenda de género, que es la violencia familiar, Adecco detectó que el 70 por ciento de los ejecutivos reconocieron que no existen protocolos de contención en sus compañías para quienes sufren este flagelo. Sólo un 12 por ciento señaló que los tienen, mientras que directamente hay un 15 por ciento que no lo sabe.

“Un informe del Banco de Desarrollo de América latina estima que el PBI de la región crecería hasta en un 34 por ciento si las mujeres se insertaran de forma masiva al mundo laboral formal. Otro dato muy interesante, del Programa de Desarrollo de las Naciones Unidas, es que las mujeres controlan dos tercios del gasto del planeta y aunque realizan el 66 por ciento del trabajo, sólo ganan el 10 por ciento del ingreso total. Pero ese dinero lo reinvierten casi en su totalidad (un 90 por ciento) en sus familias y en sus comunidades. De ahí su rol protagónico en el desarrollo y la importancia, incluso económica, de eliminar la brecha de género. Dar trabajo a las mujeres es buen negocio”, enfatiza Mariale Álvarez, directora de Asuntos Públicos, Comunicación y Sustentabilidad de Coca-Cola de Argentina.

 

Ellas y el liderazgo

Frente a esta realidad, algunas empresas vienen desarrollando hace ya tiempo políticas de inclusión. Es el caso de SanCor Salud, que cuenta con un staff compuesto por un 64 por ciento de mujeres, de las cuales muchas de ellas asumen puestos gerenciales, de liderazgo, coordinación y jefaturas. “Para ser exacta, un 44 por ciento de esos cargos jerárquicos son ocupados por nosotras”, destaca Nora Mosso, gerenta de Marketing de la firma.

“Nuestra cultura organizacional se construyó en base a creer en la participación activa de las mujeres, por eso desarrollamos políticas internas que acompañan la vida de nuestras colaboradoras: lactario en las distintas sedes, teletrabajo, licencias, equidad en el salario, formación, flexibilidad. Además, desde mi lugar, nuestra mirada en la construcción de mensajes también es responsable y analizada, a los fines de no caer en la estigmatización y reproducción de roles y/o estereotipos”, suma Mosso.

Patricia Sclocco, Directora de Comunicación y Asuntos Públicos en Securitas Argentina, sostiene que el “gran desafío que nos toca atravesar es la convivencia intergeneracional con estilos de liderazgo muy diferentes”.

“La agenda a nivel global y la planteada en función de los ODS colaboran a que las compañías que aún están retrasadas miren esta agenda común que tienen todos los sectores y la empiecen a hacer carne dentro de sus compañías. La carrera ya arrancó, el tren ya salió y de a poco comenzarán a transitar estos nuevos desafíos”, se explaya la ejecutiva.

Y esto lo puede decir desde la propia experiencia. “Securitas es una empresa sueca y tenemos un mandato global desde el año pasado, a partir de una política de diversidad. Esta política nos pide, a los 58 países y a las 378.000 personas que integramos la compañía, empujar el ODS N°5 con el objetivo principal de generar oportunidades de empleo de calidad para mandos medios y de alta dirección para mujeres. Hoy estamos trabajando así en Argentina, con un 13,3 por ciento en la alta dirección, un 21 por ciento de mujeres en los equipos de staff y 943 guardias que son un 7 por ciento de la población total de la compañía”, enumera Sclocco.

Otra compañía que hace años viene trabajando en materia de inclusión es Unilever, que ya cuenta con un 53 por ciento de mujeres en puestos de liderazgo a nivel Cono Sur. Por ejemplo, en mayo del año pasado firmó la Carta de Compromiso para promover acciones de colaboración en Derechos Humanos con la Secretaría de Derechos Humanos y Pluralismo Cultural de la Nación. “En ese documento, nos comprometemos a trabajar para promover el respeto de los Derechos Humanos a nivel nacional e incentivar a otras organizaciones a que también lo hagan”, cuenta Jimena Fernández, gerenta de RRHH de Unilever Cono Sur.

“Contamos con un programa que consiste en emplear a personas con discapacidad. Para garantizar una mejor experiencia empezamos a trabajar desde el área de Recursos Humanos para capacitar en el tema, derribar mitos y cómo realmente ser inclusivos en nuestros equipos de trabajo. Hoy empleamos a 15 personas con discapacidad”, detalla Fernández.

Leandro Antoniuk, acelerador en Diversidad, Cultura y People Experience y líder de Storytellers Group, observa que “las organizaciones con políticas y beneficios adaptados, como licencias parentales de corresponsabilidad, así como para cuidadores y cuidadoras, son grandes avances en la equidad para todas las personas. Lo mismo ocurre con aquellas licencias por maternidad para madres no gestantes (sea por adopción o pareja de dos mujeres). En aquellos espacios donde se activan mecanismos e implementaciones para potenciar la diversidad e impactar con inclusión, ya se generan avances. La falta está en abordar la temática sólo cuando deseamos cumplir 3 objetivos anuales que no tengan profundidad ni generen concientización. La diversidad somos todas las personas, el desafío es cuán inclusiva la organización puede mostrarse a sí misma para transformarse e innovar sus productos y servicios, así como en la experiencia de sus colaboradorxs y clientxs”.

En este sentido, la idea es ampliar la mirada, que la inclusión no tenga excepciones. Por ejemplo, Starbucks, con el fin de reafirmar su compromiso con la comunidad LGBTIQ+, recientemente presentó su Proyecto Arcoíris, un programa que contempla diversas políticas que fomentan una cultura laboral inclusiva entre sus colaboradores.

“Esta iniciativa tiene como finalidad contribuir a crear un ambiente laboral más respetuoso, inclusivo y libre de discriminación. Este se logra gracias a la implementación de las Guías Conectando sobre Diversidad, que tienen como finalidad educar a los partners (empleados) y generar conversaciones de impacto positivo”, define Valeria Loderer, directora de Starbucks Argentina.

Por último, Silvina Prekajac, fundadora de Giving Birth, pone el foco en cómo la maternidad es un punto de inflexión en la carrera de las mujeres. “Impulsar un cambio de paradigma, dentro del cual, las empresas consideren que acompañar a la mujer en su maternidad es vital por su impacto directo en puestos de decisión. También las desigualdades salariales que se dan en relación a la misma, pues en el contexto del W20 se señala la protección de la maternidad como uno de los principales ejes de trabajo en vistas de empoderar a la mujer y reducir la brecha de género en un 25 por ciento para el 2025, dado su impacto positivo en el PBI global.”

Para cerrar, esta experta recuerda que “aquellas empresas con al menos un 30 por ciento de ejecutivas aportan un 15 por ciento más de rentabilidad, por eso acompañar a las profesionales en su maternidad se torna cada vez más relevante, no sólo en términos sociales sino también, en resultados económicos”.

Empoderar a las mujeres, a la comunidad LGBTIQ+ y crear entornos en los que la igualdad sea la norma será el desafío que debemos enfrentar hoy más que nunca.

“Un informe del Banco de Desarrollo de América latina estima que el PBI de la región crecería hasta en un 34 por ciento, si las mujeres se insertaran de forma masiva al mundo laboral formal.” Mariale Álvarez, directora de Asuntos Públicos, Comunicación y Sustentabilidad de Coca-Cola de Argentina.

“El gran desafío que nos toca atravesar es la convivencia intergeneracional con estilos de liderazgo muy diferentes.” Patricia Sclocco, Directora de Comunicación y Asuntos Públicos en Securitas Argentina.

 

La paridad se logra de forma transversal // Por María José Sucarrat *

La gestión de la diversidad de género en las organizaciones empresariales evolucionó aceleradamente en los últimos dos años en la Argentina. Previamente, el trabajo realizado por las empresas sobre el tema se encontraba generalmente limitado a la sensibilización de líderes y colaboradoras y colaboradores, con el fin de generar un cambio de mirada respecto a la igualdad de género y sus beneficios. Hoy, las organizaciones lo trabajan de forma cada vez más estratégica.

Se puede destacar, por ejemplo, el desarrollo de indicadores de género para entender la situación particular de las mujeres en toda la organización, lo que resulta clave para identificar sus necesidades, cuáles son los cuellos de botella que enfrentan las mujeres para crecer profesionalmente y elaborar las acciones más adecuadas para abordarlos.

Hoy, las empresas también entienden que la perspectiva de género debe ser incluida de forma transversal y sostenida en todos los procesos de gestión de personas, sus políticas y prácticas, al igual que en las dimensiones generadoras de cultura organizacional.

Además, como aspecto novedoso, la gestión de la igualdad de género empieza a promoverse y exigirse a proveedores, clientes y en la comunidad donde se desarrolla la empresa.

Entonces, para alcanzar la paridad de género y los cambios culturales necesarios, las empresas deben implementar acciones más integrales, que van más allá de la sola incorporación de mujeres. Muchas impulsan medidas como la ampliación de licencias de nacimiento, la promoción de la corresponsabilidad en las tareas de cuidado, programas de desarrollo de carrera, la revisión de prácticas de comunicación con perspectiva de género o incluso la elaboración de protocolos de actuación ante situaciones de violencia y acoso por razón de género.

Aunque es importante entender que un gran número de empresas siguen sin concebir a la problemática de género como una cuestión que afecta sus procesos y resultados, el tema comienza a penetrar las prioridades de las agendas estratégicas en las organizaciones.

* Directora de Red de Empresas por la Diversidad (R.E.D.) de la Universidad Torcuato Di Tella.

 

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