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Muchas compañías procuran equilibrar el armado de sus equipos. Sin embargo, las mujeres aún enfrentan los desafíos de superar el techo de cristal y las brechas salariales. Una mirada a lo que ya se está haciendo para revertir esta tendencia a nivel local.

Texto Marysol Antón.

 

Las inequidades y brechas que existen en el mundo laboral no son nuevas, pero la pandemia las expuso y agravó aún más en apenas un año. Son numerosos los estudios que hablan de cómo los cuidados domésticos recayeron más todavía en las mujeres, así como las licencias para acompañar a los hijos en edad escolar son tomadas mayormente por las trabajadoras y no por sus parejas varones.

En este escenario, es preciso que las empresas tomen un rol protagónico para no ahuyentar a los talentos femeninos de sus organizaciones. Por eso, es interesante saber qué están haciendo ellas para mejorar la situación financiera y de carrera de las mujeres.

 

Balance personal y laboral

Para Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina, “la falta de modelos a seguir, las carreras tipificadas por género y la falta de acceso a sponsors y una red de contactos influyente, que permita que tanto las mujeres como los hombres accedan a las mismas oportunidades a la hora de buscar un empleo o de desarrollar su liderazgo son algunos de los principales obstáculos para alcanzar la equidad de género en el ámbito laboral”.

Por su parte, desde Newsan explican: “Los desafíos presentes para alcanzar la equidad vienen de la mano, como primer punto, de acciones que promuevan el balance de la vida personal y laboral. Estamos dando los primeros pasos, ampliando la licencia por nacimiento para personas no gestantes, diseñando acciones para las niñas y los niños que forman parte de nuestra comunidad y fomentando la corresponsabilidad en las tareas de cuidado”.

Por su parte, “Desde Natura &Co (grupo que nuclea a Natura, Avon, Aesop y The Body Shop) asumimos el compromiso, de cara al 2023, de alcanzar el 50 por ciento de mujeres en posiciones de alto liderazgo y con un pago equitativo, reduciendo así la brecha de género que hoy supera el 25 por ciento en el país. Así, vamos a garantizar la paridad de género y la igualdad de remuneración”, cuenta Carolina Vincenzini, gerenta de Recursos Humanos de Natura Argentina.

 

Metas a alcanzar

Santander también se puso metas para alcanzarlas en los próximos años. “A nivel grupo, ya tenemos como objetivo contar con el 30 por ciento de mujeres en cargos directivos al 2025. En Argentina, suscribimos a eso y si bien veníamos trabajando en esa línea, a partir de este año formalizamos dos objetivos a nivel local que se incluyeron entre las prioridades de gestión y lo respaldan”, cuenta Lorena Carrera, líder de Cultura de Santander Argentina.

“El primero de esos objetivos tiene que ver con llevar a cero la brecha salarial. Estamos comprometidos a que a igual puesto y responsabilidad, los sueldos no pueden variar por género. El segundo está relacionado a la cantidad de mujeres en cargos directivos, donde también establecimos objetivos para reducir esta brecha en los próximos años”, añade la responsable de Cultura.

El impacto de la pandemia también obligó a repensar estos aspectos puertas adentro de las compañías. En ese sentido, Patricia Sclocco, directora de Asuntos Públicos y Comunicación de Securitas Argentina, resalta que “la crisis del Covid-19 impactó negativamente en todo el mundo. Tuvimos que replegarnos a nuestros hogares de una forma imperativa y nos obligó a replantearnos el formato de nuestro enfoque respecto del balance de la vida familiar y el mundo de trabajo, generando mayores oportunidades de acordar espacios de colaboración entre todos los integrantes de la familia”.

En MetroGAS, la equidad de género se viene trabajando desde hace varios años. “En 2017 se incorporó como valor en el Código de Ética. Asimismo, entre las principales actividades realizadas podemos mencionar: la revisión y ajuste de  las políticas internas para incluir esta perspectiva; talleres de capacitación y sensibilización; la incorporación de mujeres en trabajos desarrollados tradicionalmente por hombres; el desarrollo de un programa de empleabilidad para mujeres mayores de 45 años, junto con la Asociación Civil Diagonal, y un programa de empleabilidad para mujeres técnicas, en articulación con la Subsecretaría de Trabajo, Industria y Comercio del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires”, enumera Viviana Barilá, Jefa de Sustentabilidad de la compañía.

Fruto de este recorrido y del compromiso de la empresa, “se acaba de constituir un Comité integrado por diversas áreas, a fin de abordar de manera estratégica los temas de Diversidad e Inclusión. Lo que comenzó siendo un equipo de trabajo con reuniones periódicas de puesta en común y planificación, tiene como próximos desafíos elaborar un plan de trabajo basado en experiencias anteriores, benchmarking y resultados de una encuesta interna, y generar reportes periódicos e indicadores de estados de avances de dicho plan”, detalla Barilá.

 

Una deuda por saldar

Para empezar es preciso que trabajen sobre la diversidad y la inclusión. “La igualdad es una enorme deuda y para revertirla trabajamos de forma comprometida desde el área que nos implica, pero nuestra mirada viene con otra fuerza, estamos convencidos de que la participación equitativa y activa de las mujeres construirá una sociedad mejor”, señala Nora Mosso, gerenta del grupo SanCor Salud.

Otro punto importante es fomentar líderes mujeres. “En todos nuestros entrenamientos de liderazgo y funcionales hemos aumentado la participación de mujeres. En 2017, la participación era del 23 por ciento y, actualmente, del 42 por ciento. Por otro lado, tenemos un Programa específico de Mentoring de mujeres, para fomentar su desarrollo. Además, lanzamos el programa Somos, un taller de liderazgo para mujeres, con el objetivo de fomentar el empoderamiento de las mujeres y seguir construyendo nuestra red interna de mujeres”, describe Érica Zamora, VP de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes.

Otro programa presentado por la cervecería es Diversidad e Inclusión, Autenticidad, que está dirigido a todas las personas que busquen generar un ambiente de trabajo donde todas sean aceptadas, valoradas y respetadas alcanzando, así, su mejor versión. “Esto significa que todas las personas tengan las mismas condiciones y oportunidades, donde todos puedan aportar por ser quienes son. La autenticidad es un concepto más allá de género”, agrega Zamora.

Desde Syngenta, Diego Anchelerguez, director de Recursos Humanos CP de la compañía para Latinoamérica Sur, cuenta: “Trabajamos desde hace muchos años con el objetivo de cada día ser una compañía más inclusiva, focalizándonos en, por un lado, la atracción de talento, desarrollando pooles de candidatos diversos, donde a través de diferentes KPIs buscamos que tengan cantidades similares de varones y mujeres y, de esta forma, asegurar una base balanceada de la cual poder seleccionar. Además, ponemos mucho énfasis en acelerar el desarrollo de mujeres que se encuentran en posiciones de supervisión o coordinación”.

¿Qué dicen desde P & G? Su directora de Ciudadanía Corporativa para América Latina, Cecilia Bauzá, afirma: “En Argentina, 55 por ciento de nuestros gerentes son mujeres. En el mundo, todos los años hay avances en el liderazgo femenino y ellas ya ocupan el 45 por ciento de las gerencias. Nuestro objetivo es contar con igual dotación de hombres que de mujeres en todos los niveles jerárquicos, en todos los tipos de trabajo y en todas las áreas de la empresa. Y lo estamos logrando”.

Sin dudas, la maternidad es un punto de inflexión en la vida total de las mujeres, que impacta fuerte en lo laboral. Por eso es bueno celebrar las iniciativas que buscan reinsertarlas en el mercado. Como lo que hace Kimberly-Clark a través de su Proyecto Moms, “que conecta mujeres talentosas con compañías top del mercado que ofrecen oportunidades de trabajo flexibles y que cuentan con prácticas solidas de atracción y desarrollo de talento femenino. Allí, nos encontramos con una valiosísima base de datos de mujeres que por circunstancias vinculadas con la maternidad tomaron la decisión de poner una pausa al mundo corporativo y ya están listas para volver. Mediante este partnership pudimos cubrir, por ejemplo, la Gerencia de Trade Marketing Manager de chile y una Jefatura en Comunicaciones”, detalla Mariana Porris, manager de RR.HH. de la compañía para Argentina, Uruguay y Paraguay.

En tanto, en materia de igualdad de género, L’Oréal acaba de ser reconocida por Bloomberg, por cuarto año consecutivo. Jean-Claude Le Grand, vicepresidente ejecutivo de Relaciones Humanas en L’Oréal, comenta: “Estamos convencidos de que la igualdad de género es un estímulo estratégico para aumentar el bienestar en el trabajo, potenciar la creatividad y la innovación e incrementar en desempeño y el crecimiento”.

También está el acompañamiento que las empresas pueden ofrecerle a las emprendedoras, tal como lo hace Pepsico. “Tenemos un programa llamado Mujeres con Propósito, una iniciativa que PepsiCo lleva adelante en Latinoamérica, con el fin de acompañar a 12.000 mujeres de la región en su desarrollo económico y profesional. Este programa les permite encontrar nuevas oportunidades de crecimiento personal, profesional y de negocios”, indica Clara Franco, gerente de Recursos Humanos de la organización.

 

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