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Empresas más diversas

Nota de Tapa
Empresas más diversas

Las compañías vuelven su mirada hacia sus equipos de trabajo. Los ejemplos de planteles inclusivos aumentan y el debate sobre el necesario cambio de paradigma está instalado.

Textos: MARÍA SOL ABICHAÍN

Accenture Argentina, empresa multinacional dedicada a la prestación de servicios de consultoría, servicios tecnológicos y de outsourcing, inició en el 2006 el programa de inclusión laboral Sin Barreras, conformado actualmente por más de 75 personas. Detallan que hacen foco en las capacidades y por lo tanto todas las posiciones en la compañía están abiertas a ser ocupadas por una persona con discapacidad. 

Por su parte, Manpower Argentina, empresa especializada en brindar servicios de recursos humanos, a través de Oportunidades para Todos incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad tanto en su empresa como en sus clientes. Además, posee la estrategia de negocios Construyendo Puentes hacia un mundo laboral más inclusivo a través de la cual invita a sus clientes a promover la inclusión y la diversidad en su empresa. 

Carrefour también aportó a la diversidad y diseñó el ambicioso Plan 360, que abarca la inclusión de personas con discapacidad desde diferentes áreas: reclutamiento, inversión social, negocios inclusivos, clientes, etc. “Por ejemplo, trabajamos en promover que las grandes marcas y los grandes proveedores incorporen a personas con discapacidad”, explica Candela Arias. Ade-más, en el Programa Junto a vos acompañan a los colaboradores que adquieren una discapacidad, ya sea a raíz de un accidente laboral o no.

 

VIH – Por sus derechos

Los últimos datos publicados por la Fundación Huésped aseguran que 1 de cada 362 personas vive con VIH en la Argentina. El Área de Derechos Humanos y Sociedad Civil de la Dirección de Sida y ETS del Ministerio de Salud de la Nación afirma muchas de las esas personas tienen dificultades en el acceso al primer empleo. Por este motivo, desde Fundación Huésped junto al Programa Conjunto de Naciones Unidas sobre el Sida (Onusida) iniciaron en el 2009 el programa Empresas Comprometidas en la Respuesta al VIH/Sida para eliminar la discriminación en el ámbito laboral, informar y capacitar a los empleados, sus familias y la comunidad y mejorar la empleabilidad de quienes convivien con el virus. 

En la actualidad, 35 compañías ya son parte de la iniciativa. Por ejemplo L’Oréal Argentina, empresa especializada en belleza, lanzó el programa Peluqueros del mundo contra el VIH/Sida con el fin de informar y prevenir. “En todos los cursos de nuestras Academias de formación profesional de L’Oréal entregamos un módulo informativo que realizamos junto a la Unesco para preve-nir el contagio del VIH”, afirma Ulises Stegmayer, Director Artístico y de Desarrollo Educativo División


“Les damos herramientas técnicas para que sean competitivos, para que puedan desarrollarse en una dinámica de grupo y equipo; para que puedan mantener ese puesto de trabajo.” Florencia Renda, Banco Santander

“Los mayores de 45 son una de las poblaciones a las que más se le dificulta conseguir empleo. Iniciamos la acción para el formato Carrefour Express y fue tan exitosa, que hoy es un programa de la compañía.” Candela Arias, Carefour


Productos Profesionales L’Oréal Argentina.

Manpower Argentina, además de generar comunicados internos sobre la temática, también implementó talleres sobre cómo hablar de VIH y sexualidad con los chicos y adolescentes para los empleados de sus 42 sucursales. Por su parte, Coca-Cola Argentina cuenta con una de las políticas internas sobre VIH/Sida más importantes a nivel global y desde su dirección de Recursos Humanos ofrece charlas sobre la temática e invita a otras empresas a sumarse. En la misma línea, Acceture capacitó a su área de RRHH en VIH/Sida y cómo abordar cada caso. 

La empresa Telecom Argentina, también miembro de la iniciativa, aportó a la causa capacitando a más de 40 gerentes y líderes de cliente interno en talleres para responder adecuadamente a situaciones relacionadas con la enfermedad, distribuyó a sus empleados el Manual para Colaboradores sobre VIH en el Mundo Laboral y diseñó un cuadernillo para las familias sobre cómo hablar de VIH con sus hijos y un e-learning para que una mayor cantidad de empleados pueda acceder a información sobre el tema. 

El Grupo Sancor Seguros se unió en el año 2015 y replicó las acciones de información en todas las empresas que lo conforman y en los cuatro países donde opera: Argentina, Uruguay, Paraguay y Brasil. Además, tradujo diversos materiales sobre VIH y sexualidad al portugués para socializarlo con otras empresas brasileñas.

 

¡Juntos es mejor!

“La riqueza de lo intergeneracional tiene que ver con la transmisión de distintas experiencias y diferentes paradigmas. Una enriquece a otra y se complementan”, sostiene Milagros Abud al hablar sobre la convivencia de diversas generaciones en el ámbito laboral. Baby boomers, X, Y y Millenials son las denominaciones, en forma cronológica desde las más adultas a las más jóvenes, de franjas etarias que encierran una etapa e idiosincrasia concreta.

La expectativa de vida se amplió y nace una “segunda adolescencia. Mucha gente de 60 en adelante que está en edad prejubilatoria todavía tiene mucha energía y mucho para seguir aportando”, afirma Abud. Al integrarlos al mundo laboral, conviven con las nuevas generaciones y juntos pueden enriquecer a las organizaciones y crear grandes cosas. Santander Río percibió este potencial e inició junto a la Universidad Católica y Diagonal un programa de empleabilidad en tele-marketers para mayores de 45 años. “Les damos herramientas técnicas para que sean competitivos, socioemocionales para que puedan desarrollarse en una dinámica de grupo y equipo, para que puedan mantener ese puesto de trabajo”, detalla Florencia Renda, del área de RSE. Ana Magallanes, de Gestión y Desarrollo de Personas, cuenta que “incorporamos en principio siete personas y tenemos evaluadas entre seis y siete más que podrían ir a la red de sucursales”.

Gire S.A, especializada en procesamiento inteligente de información y en el desarrollo de soluciones de cobranzas, inauguró este año el “Programa de Empleabilidad con Formación en Atención al cliente y Operación de Caja para Mujeres Mayores de 40 años”. Cecilia Vanina Simari, responsable de RS&S y Comunicación, cuenta que “más de 120 mujeres de sectores vulnerables asisten a las capacitaciones”, y explica que, “además de abordar cuestiones técnicas, trabajamos habilidades socioemocionales, coaching y herramientas de autoconocimiento y valoración personal”.

A su turno, Manpower emprendió dos acciones que abarcan a los más jóvenes y los adultos mayores: Juntos por los Jóvenes y Mayores Talentos. María Amelia Videla, directora de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de la firma, cuenta que trabajan con jóvenes de entre 18 y 30 años pertenecientes a sectores de bajos recursos porque “en la actualidad, los grupos vulnerables no se encuentran representados dentro de la fuerza laboral”, y afirma que “una economía sostenible y en crecimiento no será factible en un futuro escaso de talento, sin un mercado laboral sólido y vigoroso que incluya a estos colectivos”. En el segundo programa valoran la experiencia focalizando la reinserción de personas mayores de 45 años al mercado laboral.

Por otra parte, Jóvenes con futuro nació de la mano de Carrefour y apunta a jóvenes de zonas vulnerables que no pudieron terminar sus estudios secundarios y se les dificulta poder acceder a un empleo formal. Durante el 2015, participaron más de 200 chicos a nivel nacional e ingresaron a su primer empleo. Y en el marco de Yo Trabajo, otra iniciativa de la firma de supermercados se apunta a personas de más de 45 años. “Detectamos que es una de las poblaciones a las que más se le dificulta conseguir empleo, iniciamos la acción para el formato Carrefour Express y fue tan exitosa que se terminó transformando en una política de recursos humanos y hoy es un programa que es a nivel compañía”, asegura Candela Arias y refuerza esa decisión: “Brindó diversidad al equipo”.

 

Igualar en género

Según los últimos datos del Indec (Instituto Nacio-nal de Estadísticas y Censos) la tasa de actividad de las mujeres es del 47,2 por ciento, mientras que en los hombres es 69,6 por ciento. Esto indica que una mayor proporción de ellas no trabaja ni busca hacerlo, excluyéndose del mercado de empleo. Por tal motivo, muchas empresas idearon acciones con el fin de incluir a mujeres en el ámbito laboral. 

María Raquel Ronchetti, coordinadora de las Comi-siones Tripartitas para la Igualdad de Oportunidades de la Subsecretaría de Empleo de la Nación, expuso en la Primera Jornada Internacional de Diversidad e Inclusión, organizada por RED (Red de Empresas por la Diversidad), que “el 55 por ciento de los profesionales registrados en Afip son mujeres, pero sólo el 25 por ciento logra ocupar cargos gerenciales y directivos”, y afirma que “esa brecha de capacitación y puestos jerárquicos es sobre lo que tenemos que trabajar tanto desde el Estado como desde el sector privado”.

En esta línea, la cadena de supermercados Carrefour Argentina puso en vigencia Mujeres Líderes, un programa que apunta a contribuir y brindar herramientas para que más mujeres puedan cubrir puestos directivos. Por su parte, Fernanda Barretta, geóloga de Producción de la minera GoldCorp Cerro Ne-gro, detalla que con el programa Creando Oportunidades, capacitan a mujeres para que puedan trabajar en minería y alcanzar un puesto jerárquico. “Empezamos con la acción en el 2010 y este año logramos que un 10 por ciento del personal en la minera GoldCorp Cerrro Negro sea femenino. Para nosotros es un gran logro porque en general nunca se supera el 7 u 8 por ciento”, cuenta.

Las experiencias demuestran que apostar a la inclusión trae aparejado el crecimiento, tanto en el interior de las organizaciones como de la sociedad en su con-junto, y principalmente que su éxito no depende sólo de la apertura hacia lo diferente, aceptándolo e incluyéndolo, sino que requiere un proceso de adecuación y planificación en el tiempo. Un nuevo paradigma se acerca porque, como afirma María José Sucarrat, “están dadas las condiciones para que suceda”, y, como apuesta Milagros Abud, “las generaciones que vienen tienen otra conciencia, no van a cuestionar la diversidad porque lo van a tener incorporado en su ADN”.

 

Debate abierto

Dow Argentina realizó la segunda edición del Foro para la Diversidad, con el objetivo de promover ambientes laborales inclusivos e incentivar la diversidad intergeneracional en el trabajo.

¿Puede un Baby boomer ser compañero de un Millenial? ¿Y si este último se convierte en jefe del primero? Expertos en la temática se juntaron, derribaron mitos y demostraron que trabajar la convivencia multigeneracional no sólo es posible sino recomendable. “Cada vez más resulta de interés para las organizaciones, donde conviven cuatro generaciones, con vivencias, experiencias, prácticas y expectativas bien diferentes para unas y otras”, sostiene Gastón Remy, presidente de Dow Argentina, y agrega que “la inclusión consiste en pensar, actuar y trabajar juntos para garantizar que los efectos de las diferencias sean siempre positivos. Mediante la inclusión, se crea valor al expandir las capacidades, eliminar las barreras que afectan las contribuciones y crear satisfacción personal en el largo plazo”.




 
 
 
 
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