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Varias compañías buscan implementar acciones tendientes a igualar oportunidades entre varones y mujeres. Las ventajas de contar con equipos de trabajo más inclusivos.

 

Textos María Sol Abichain.

 

Las empresas más importantes del país lideran un cambio de paradigma en el ámbito laboral. Junto con la sociedad civil, trabajan para acortar los plazos hacia la generación de una sociedad que tienda a ser cada vez más igualitaria.

Según un informe del IV Foro Global de Empresas por la Equidad de Género se necesitarán 217 años para cerrar la brecha económica en el mundo. Si bien existen tratados y acuerdos internacionales y marcos legales que promueven la igualdad y la no discriminación por razón de género, la práctica cotidiana demuestra que es indispensable la sinergia de Estados, empresas y la sociedad civil para alcanzar un mundo equitativo.

En los últimos años, en Argentina, el sector privado tomó los reclamos de igualdad de distintos sectores de la sociedad y los sumó a sus planes de RSE a través de propuestas pioneras con perspectivas de derechos humanos y empresariales, que en muchas ocasiones están por delante de lo que resulta obligatorio por Ley, y buscan cambiar el paradigma dominante que reproduce la desigualdad de género.

 

Guía de referencia

La Guía de Género para Empresas Hacia la Paridad, elaborada por la RED de Empresas para la Paridad, indica que “distintas investigaciones señalan los beneficios económicos a nivel nacional que traen aparejadas una creciente participación femenina en la fuerza laboral”. En sintonía, Flavio Fuertes, Coordinador de la Red Argentina del Pacto Global, añade que “los datos de desempeño empresarial muestran que aquellos directorios que incorporan un enfoque de diversidad tienen mejores resultados financieros”.

Sin embargo, actualmente, en el país, los modos de inserción de hombres y mujeres en el mercado de trabajo ponen de manifiesto la persistencia de segmentaciones horizontales (por rama y tipo de ocupación) y verticales (por niveles de jerarquía), que acentúan la desigualdad entre sexos. Los últimos datos del Boletín de Estadísticas de Género del Instituto Nacional de las Mujeres evidencian que aunque el 21,3 por ciento de ellas alcanzó a terminar los estudios universitarios frente a un 15,9 por ciento en los hombres, esto no encuentra correlato a la hora de analizar la situación laboral de las mujeres, que padecen mayores tasas de desocupación y cuando consiguen trabajo ganan menos que los hombres, quienes acceden a salarios un 29 por ciento más elevados en promedio.

Por eso, Alejandra García, Asociada de Género del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (Pnud), refuerza que para promover la igualdad de género es necesario que las empresas implementen “políticas de recursos humanos que van desde la instancia de contratación hasta las posibilidades de crecimiento y la responsabilidad compartida del cuidado de hombres y mujeres”.

A continuación, se presenta un recorrido por algunas de las iniciativas de RSE implementadas en compañías locales que demuestran la potencialidad de alcanzar una real equidad al interior de las empresas.

 

Ellas, al mando

Actualmente, en la Argentina, el 63 por ciento de las posiciones directivas están ocupadas por varones y el 37 por ciento restante por mujeres, según las últimas cifras de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH). “Trabajar en pos del liderazgo femenino en las organizaciones es reconocer la diferencia de género y construir positivamente sobre ésta”, afirma Cinthia D’Agata, Gerente de Recursos Humanos de Kimberly-Clark Argentina, y agrega que a nivel global cuentan con Women’s Interactive Network (WIN), una red que busca desarrollar el talento femenino, sus cualidades de liderazgo y promover habilidades para beneficiarlas. Además, D’Agata explica: “Consideramos muy importante trabajar sobre iniciativas de género, ya que el 83 por ciento de las decisiones de compra de nuestros productos son tomadas por mujeres, nuestro cliente principal”.

En la misma línea, Ignacio Chavero, jefe de Negocio Responsable de Telefónica, explica que la compañía busca “equipos que reflejen la diversidad de las sociedades en las que operamos, como una manera de fomentar la empatía y la innovación”. Para lograrlo, modificaron el proceso de selección para puestos de estructura de la compañía, “asegurando contar con al menos una mujer en cada una de las ternas finales de selección”; realizan talleres para mujeres líderes y de descubrimiento de sesgos inconscientes a poblaciones específicas y, además, periódicamente “organizamos desayunos y almuerzos con directores para mujeres líderes de la organización”, enumera Chavero.

Por su parte, la firma Basf lanzó en América del Sur la red Women in Business (WIB), una iniciativa global de la Compañía que tiene como propósito ayudar al desarrollo profesional de las mujeres dentro de empresa. “En Basf Sudamérica, las mujeres ocupan el 28 por ciento de las posiciones de liderazgo. La meta es alcanzar el 31 por ciento este año”, advierte María Celeste Rodulfo, Coordinadora de Comunicación Corporativa de Basf Argentina e integrante de la red Women in Business. Para alcanzarla, la compañía encaró varias iniciativas como “evaluaciones regionales, focus group y talleres para debatir en profundidad los desafíos que enfrentan las mujeres en cargos de liderazgo”.

 

Empoderar a las mujeres

Carrefour Argentina, Telecom Argentina y Sancor Seguros siguen los lineamientos de Los Principios para el empoderamiento de las mujeres, que ONU Mujeres y el Pacto Global de las Naciones Unidas ofrecen al sector privado para incentivar prácticas que promuevan la igualdad de género en el mercado laboral. Por ejemplo, Carrefour Argentina, integrante también de Empresas por la Igualdad, cuenta con una planta de 20 mil colaboradores de los cuales el 46 por ciento son mujeres. Sin embargo, Candela Arias, Gerente de RSE y Sustentabilidad de la firma, advierte que “en 2010, sólo el 8 por ciento de los puestos directivos eran ocupados por mujeres, pero con la implementación del Programa Mujeres Líderes y de otras políticas de recursos humanos, en 2017 ya representaban un 29 por ciento”.

Por su parte, Telecom Argentina, en conjunto con Pnud, realizaron “un diagnóstico organizacional con perspectiva de género, para identificar áreas de trabajo prioritarias y acciones que profundicen el compromiso con la promoción de la igualdad de género”, explica María Julia Díaz Ardaya, Gerente de Sustentabilidad de Telecom Argentina. Fue así que nacieron el Comité de Diversidad y el Programa de Diversidad e Inclusión, para diseñar e implementar políticas y programas.

A su turno, Betina Azugna, Gerente de RSE del Grupo Sancor Seguros, cuenta que gracias a la incorporación de un enfoque de igualdad y equidad pasaron de una nómina del “38 por ciento de mujeres en 2005 a un 48 por ciento el 2017; y durante el mismo período se incrementaron un 23 por ciento los cargos ejecutivos de mujeres en la empresa y en un 10 por ciento los gerenciales”, detalla Azugna.

Bristol-Meyer Squibb posee una fuerza laboral femenina del 50 por ciento con hasta un 75 por ciento de mujeres en cargos directivos. “Formamos un grupo interno llamado B-Now que conecta colegas en todo el mundo para empoderar a las mujeres y crear un lugar de trabajo diverso y globalmente inclusivo”, comenta Natalia Silberfaden, HR Director para Argentina. En la misma sintonía, American Express lanzó “Women In Network” (WIN), “para construir una comunidad que apoya a las mujeres en el lugar de trabajo mediante el intercambio de ideas y la creación de redes/foros sobre temas como el liderazgo y el desarrollo profesional”, explica Sole Mato, coordinadora de Asuntos Públicos y Comunicaciones.

Por su parte, en Globant se propusieron que “para eliminar potenciales distorsiones en las remuneraciones, trabajamos a través de un monitoreo anual, tanto de las franjas salariales como del porcentaje de aumentos”, asegura Francisco Michref, Corp. Affairs & Sustainability Manager de Globant, y agrega que “además, motivamos la participación de las mujeres en la toma de decisiones”.

En Quilmes, entretanto, a través de su Programa de Diversidad: #Miremosdistinto, buscan promover “perfiles diferentes que potencien nuestro negocio”, detalla Érica Zamora, Directora de People Continuity, y suma que “tenemos una política de equidad salarial por género, donde tanto hombre como mujer cobran el mismo salario en posiciones iguales”.

En concordancia, el Grupo Sanofi, en 2015, lanzó el programa de Diversidad e Inclusión que tiene como finalidad mejorar el balance de género en posiciones clave. Por ejemplo, no poseen gap entre los niveles salariales de hombres y mujeres y modernizan los modelos de trabajo, a fin de proporcionar oportunidades para mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Débora Gelpi, Directora de Recursos Humanos de Holcim Argentina, detalla que la compañía por años “ha sido una empresa con presencia eminentemente masculina” y para revertir esa tendencia acondicionaron las plantas, renovando baños y vestuarios, para incluir trabajadoras en los equipos, e inauguraron un foro de mujeres para compartir experiencias, reflexiones y prácticas y para crear networking entre las colaboradoras de la organización; además de brindar talleres relacionados con el desarrollo de carrera de las mujeres.

 

Hogares más equitativos

Las mujeres en edades reproductivas dedican un promedio de 7 horas diarias al trabajo no remunerado contra sólo 3 de los varones, según las últimas cifras de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH). Para revertir esta situación, según Alejandra García, “las empresas tiene que mejorar sus espacios laborales para aportar a la responsabilidad compartida del cuidado del hogar y la familia que tienen hombres y mujeres”.

Una iniciativa novedosa es la propuesta por Kimberly-Clark, que desde 2015 posee una política de negocios para madres lactantes, gracias a la cual las colaboradoras que estén en período de lactancia y tengan que realizar un viaje de negocios pueden elegir si tomarlo o no. En caso de que lo hagan, la empresa asume el costo de un acompañante, ya sea marido, madre, hermana o amiga, a fin de poder llevar al bebé y no interrumpir la lactancia. Por su parte, en Holcim, también suman a los planes para conciliar vida laboral y personal, con políticas de soft landing para madres y salas de lactancia.

Mientras que en la Argentina, sólo el 51 por ciento de las trabajadoras y el 47 por ciento de los empleados reciben licencias por maternidad y paternidad, Microsoft otorga 20 semanas de licencia por maternidad a las mujeres y seis semanas a los hombres, beneficios 100 por ciento remunerados que se suman a las cuatro semanas de licencia anuales para los empleados que necesiten tiempo para cuidar a familiares enfermos. “Sabemos que lo más valioso para nuestra gente, hoy, es el tiempo, y hay diferentes momentos en la vida en los que es necesario estar completamente presentes en el hogar para apoyar a la familia. Por eso nuestro compromiso es el de ir más allá de lo exigido por la ley”, justifica Diego Bekerman, Gerente General de Microsoft Argentina.

Telefónica Argentina también ofrece licencias por maternidad y paternidad extendida. A las madres les otorgan un mes adicional con goce de sueldo a continuación de la licencia legal y la posibilidad de optar por la jornada part time hasta el primer año del bebé. En el caso de los padres, el beneficio es de 3 semanas. Además, conceden el pago de un importe en concepto de guardería para padres de hijos múltiples.

“Queremos más mujeres en puestos directivos pero también más hombres ejerciendo su rol de padres”, afirma Candela Arias, Gerente de RSE y Sustentabilidad de Carrefour Argentina. Con estos objetivos, la empresa ofrece, entre otros beneficios, regreso paulatino de la maternidad con salario completo por una jornada part-time y licencia extendida por paternidad, beneficio que ya utiliza el 100 por ciento de los colaboradores que han sido padres.

Por su parte, Walmart aspira a equilibrar la vida personal y el trabajo de las mujeres. Con ese objetivo, la empresa brinda licencias part-time para madres y extensión de la licencia; viernes flexible; beneficio de ayuda escolar; reintegro de guardería, kit del bebé y bolso de maternidad; y sala y charlas de lactancia.

Desde Unilever cuentan con el programa Maternity Time, en el que se acompaña a la mamá durante su embarazo, licencia y vuelta al trabajo, con beneficios como la asignación de un gestor para los trámites de Anses, talleres de lactancia o licencia extendida por dos meses más de lo marcado por ley, donde la empresa mantiene la remuneración como si estuviesen trabajando full-time y luego, el siguiente mes vuelven a trabajar part-time pero cobran el salario completo, entre otros.

A través de estas acciones, el sector privado se alinea con la intención de contribuir a sociedades más equitativas. Y lo hacen a través de propuestas que apuntan a un cambio de paradigma y la promoción de la paridad puertas adentro. No obstante, los números revelan que aún queda mucho por hacer en el camino hacia la construcción de estructuras 100 por ciento equitativas. Los cambios implementados en el presente vaticinan un futuro más inclusivo para todos y todas.

 

 

Las direcciones empresariales siguen siendo masculinas. Por Marysol Antón.

En la Argentina, la participación de las mujeres en los directorios bajó de 18 por ciento a 15 por ciento en el último año, por debajo de la media en América latina, donde el 20 por ciento de las mujeres accede a cargos directivos, y 10 puntos por debajo de la media global del 25 por ciento. Desde su perspectiva, Daniel Iriarte y Ezequiel Palacios, headhunters especialistas en Top Management y Socios de Glue Executive Search, coinciden en que “la falta de representatividad de la mujer en la alta dirección es un hecho, que se verifica también en la escasez de perfiles femeninos para cubrir puestos directivos”.

“A las mujeres les está costando llegar, porque el paradigma de trabajo hoy en las empresas es más masculino y la forma en la que se le exige trabajar a un alto directivo, indistintamente del género, es muy difícil de compatibilizar con otros roles” sostiene Iriarte.

Para Ezequiel Palacios “hay barreras que se generan porque no está bien resuelto el desarrollo de carrera de las mujeres ligado a la maternidad y eso tarde o temprano termina impactando en su proyección. Si bien hay una tendencia a compartir más la crianza y las tareas del hogar, falta mucho para estar a la altura de países como Nueva Zelanda”.

Sólo 4 de cada 10 mujeres continúan con el ejercicio de su profesión luego de ser madres. “Definir cómo se conjugan maternidad y carrera resulta decisivo para revertir las estadísticas. Desde las políticas púbicas se puede impulsar un esfuerzo equitativo para que las empresas brinden un marco de flexibilidad que favorezca la inclusión de la mujer”, aclara Silvina Prekajac, directora fundadora de Giving Birth.

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